En svart ruta räcker inte: det är dags för kommunikationsbranschen att förändras

Efter mordet på George Floyd i maj spred sig protesterna mot rasism och polisvåld mot svarta världen över. Under haschtaggen blackouttuesday gick inte bara privatpersoner utan även företag ut och postade en svart ruta. Detta för att stötta rörelsen Black Lives Matter och ta ställning mot strukturell rasism och polisbrutalitet mot svarta. Men, företagen som postat en svart ruta har fått kritik då det setts som opportunism, om de överlag inte jobbar aktivt med frågan. Resumé gjorde under sommaren flera reportage för att uppmärksamma frågan i reklam- och kommunikationsbranschen.

 I Sverige samlades afrosvenskar inom media, kommunikation, design, kultur och mode under uppropet ”A call for change”. Där ställer de krav på chefer inom branscherna att ta ställning mot rasism och diskriminering.

– De senaste veckorna har vi sett svenska företag i kommunikations-, media- musik- och modebranschen sprida budskap i solidaritet med Black Lives Matter-rörelsen. Vi uppskattar intentionen bakom dessa meddelanden men budskapet faller platt i kontrast till den verklighet vi lever i. Det krävs mer än ett inlägg i sociala medier för att faktiskt leva som man lär, säger Nicole Kavander, en av initiativtagarna till ”A call for change” och business director på Another State till Resumé. 

Hon har varit med och startat nätverket ”All of us”, som hjälper företag inom kommunikations- och reklambranschen att höja den kulturella och etniska mångfalden och skapa ännu bättre kommunikation.

– Kritiken är absolut berättigad. Du kan inte stötta människor genom en post. Du stöttar människor genom att göra det på riktigt, sen kan du posta om det. Det är handling först och kommunikation sen. Actions speak louder than a post, säger hon och resten av grundarna till nätverket All of us, Roshanak Fatahian och Canan Yasar till Resumé. 

Samtidigt tycker All of us också att de företagen som har lagt ut en svart ruta förmodligen har fått sig en tankeställare, tystnaden säger också något. De lägger till att hela organisationen först och främst måste rannsaka sig själv som företag innan man börjar titta på hur marknadsföringen ser ut. 

– Se över ledningen, utbilda alla medarbetare, ställ krav på dem såväl som på de byråer man arbetar med. Börja rekrytera andra personer än de du redan känner till och ge de personerna en möjlighet att växa och få ledande positioner. Sätt upp mätbara mål som inte är personbaserat utan baserat på organisation, då kommer man ifrån att tappa saker när personen slutat.  

Suzan Hourieh Lindberg är grundare och vd på byrån The Social Few som jobbar med inkluderingsfrågor. Hon menar att det som hänt under de senaste månaderna borde vara startskottet för de företag som inte tagit frågan på allvar tidigare och att det är dags att det börjar hända något nu.

– Vår bransch är oerhört viktig i många bemärkelser, inte minst inom opinion samt skapandet och upprätthållandet av normer. Det ligger i vårt uppdrag att representera det personer i Sverige i vår kommunikation. Att tala med och inte om. Oavsett tillhörighet. Jag tror att viljan finns. Men nu behöver vi gå bortom vilja och använda de verktyg som finns. Vi kommer om ett år inte kunna säga att vi inte visste bättre.

Ta hjälp! All of us anlitas av kommunikationsbyråer som vill ha hjälp med inkludering och etnisk mångfald:

https://www.thisisallofus.com/

Läs mer på:

 https://www.resume.se/insikt/resume-insikt/ 

 

Åtgärdskraven som "A call for change" har är:

  1. Skapa en inkluderings- och diskrimineringspolicy och löpande redovisa dess utveckling.
  2. Skapa en specifik, mätbar och offentlig plan för att förbättra representationen av svarta på företaget, framför allt på seniora och ledande positioner.
  3. Tracka och rapportera er arbetsstyrkas mångfald på en årsbasis för att skapa ansvarsskyldighet för företaget och för de kreativa branscherna.
  4. Granska företagets policys och kultur för att säkerställa att arbetsmiljön vi arbetar i är inkluderande för olika etniska bakgrunder, kulturer och perspektiv.
  5. Bistå med omfattande utbildning om implicita fördomar till alla anställda på ledande positioner samt HR-avdelningar.
  6. Utöka företagets relationer och nätverk till ett bredare urval av utbildningar och skolor för att öka mångfalden.
  7. Utöka praktikplatser och juniora positioner till kandidater med talang och överförbar kompetens som inte gått de traditionella utbildningarna eller vägarna in i våra branscher.
  8. Investera i chef- och ledarskapsutbildning, mentorskap och annan vidareutveckling för era svarta anställda.
  9. Kräva att alla anställda på ledande positioner ska medverka i mångfalds- och inkluderingsinitiativ på företaget och belöna framgångsrika resultat.
  10. Skapa en jämlikhetspanel som motverkar spridningen av stereotyper och fördomar i kreativt arbete och förhindrar att stötande och/eller kulturellt okänslig kommunikation publiceras.
  11. Introducera en plan för jämlika löner som säkerställer att afrosvenskar och personer som rasifieras får lika lön för lika arbete.